【공동육아와공동체교육 사무국 취업규칙】

제1장 총 칙

제1조(목적)

이 규정은 (사)공동육아와공동체교육(이하 법인) 사무국 근로자의 채용·복무 및 근로조건 등에 관한 사항에 대한 기준을 세워 적정한 인사 처리를 하는 것을 목적으로 한다.

제2조(적용범위)

① 이 규정은 사무국에 근무하는 근로자에게 적용한다.

② 근로자의 복무 및 근로조건에 관해서는 별도로 정한 경우를 제외하고는 이 규정이 정하는 바에 따른다.

제3조(근로자와 인사의 정의)

① 근로자란 (사)공동육아와공동체교육의 이념과 목적을 실현하기 위하여 다른 직업을 갖지 아니하며 전업으로 활동하는 사람을 말한다.

② 본 규정에서 인사라 함은 근로자의 채용, 임면, 급여, 근무, 휴일과 휴가, 징계와 해임, 교육, 연수, 평가 등에 관한 사항을 말한다.

제4조(차별 금지)

법인은 근로자의 모집과 채용, 임금과 복리후생, 교육과 훈련, 배치, 퇴직과 해고에 있어 합리적인 이유 없이 성별, 연령, 신앙, 사회적 신분, 출신지역, 학력, 출신학교, 혼인·임신·출산 등을 이유로 차별하지 않는다.

제2장 채용과 임면

제5조(채용방법)

① 근로자의 신규 채용은 공개채용을 원칙으로 하며, (사)공동육와공동체교육 운영 규정 등에 따라 투명하고 공정한 절차를 거친다. 단 특별채용에 관해서는 인사위원회의 결의를 거친다.

② 제1항의 규정에 의한 공개모집 전형은 1차 서류심사, 2차 면접 심사 순으로 실시한다.

③ 근로자의 채용에 따른 경력증명이 필요한 경우에는 해당 근무 기관의 국민건강보험료 납부증명서와 국민연금 납부증명서를 제출하여야 한다.

④ 기타 채용에 관하여 필요한 사항은 인사위원회 규정 및 내규를 따른다.

제6조(채용공고)

① 채용공고는 법인 홈페이지에 공고하여야 한다.

② 제1항에 따른 공고를 할 경우 최소 15일 이상 공고하여야 한다. 인력 충원이 긴급하게 필요한 경우에는 공고기간을 단축할 수 있으며, 공고가 불필요하거나 적합하지 않은 것으로 인정되는 경우에는 이를 생략할 수 있다. 이 경우 공고기간을 단축하거나 공고를 생략하려면 인사위원회의 심의 · 의결을 거쳐야 한다.

제7조(채용과 인사처분)

① 채용과 인사처분은 다음 각 호에 의한다.

1. 신입 근로자를 채용할 때는 사무총장의 제청에 의하여 이사장이 임명하며, 3개월 간 수습기간을 둔다. 수습기간 중에 급여 등의 불이익을 두지 않으며, 경력자와 특별전형에 의한 채용의 경우는 수습기간 단축 또는 면제할 수 있다.

2. 근로자의 채용과 인사처분(채용, 승진, 보직 임명 및 해임, 징계, 해고 등)은 취업규칙에 따라 인사위원회에서 결정하고 이사회에서 추인한다. 단, 사무총장의 채용과 인사처분은 법인의 인사위원회와 운영규정에 따른다.

제8조(근로계약)

① 채용이 확정되면 근로계약을 진행한다. 근로자의 근로계약은 계약기간 내로 한다.

② 매년 급여는 (사)공동육아와공동체교육 인건비 지급 기준을 준용한다.

제9조(구비서류)

① 근로자를 신규로 채용할 때는 다음 서류를 구비해야 한다.

1. 공동육아 활동가 지원서 (이력서)

2. 자기소개서

3. 자격증명서(사회복지사자격증, 교원자격증 등)

4. 경력증명서

5. 주민등록등본 1통

6. 급여 통장 사본 1통

7. 사진

8. 건강진단서(결핵 및 간염)

제10조(임면)

① 근로자의 임면은 다음 각 호에 의한다.

1. 사무총장에 관한 사항은 이사회에서 정하며, 1회에 한하여 중임할 수 있다.

2. 국장, 부장, 간사는 사무총장의 제청에 의하여 이사장이 임명한다.

3. 근로자가 정직 및 면직될 때에는 사무총장이 본인에게 즉시 통고해야 한다.

제3장 징계 및 해임

제11조(징계와 해임)

① 징계와 해임에 관한 사항은 법인 인사위원회를 따른다.

제4장 퇴직과 정년

제12조(퇴직)

근로자가 퇴직하고자 할 때에는 30일 전에 사무총장에게 사전 통고하고 사직원을 제출하여 이사장의 허가를 받아야 한다.

제13조(퇴직 사유와 퇴직 일자)

① 다음 각호의 1에 해당하는 자는 그 각호의 기준 일자로 퇴직 처리한다.

1. 사직서를 제출한 자 : 사직일자

2. 휴직 기간 종료 후 7일이 지나도 복직하지 않은 경우 : 휴직 기간 만료 일자

3. 금고 이상의 형이 확정된 자 : 형의 선고 일자 또는 운영위원회 의결 일자

4. 연속 5일 이상 무단 결근자 : 무단 결근 만료 일자

5. 징계 해고자 : 해고 확정일자(징계 해고 즉시 해당자에게 알려야 한다)

6. 사망자 : 사망 일자

제14조(퇴직급여)

퇴직급여는 근로기준법을 기준으로 근로복지공단 퇴직연금에 가입된 확정기여형(DC)으로 지급한다.

제15조(정년 및 정년퇴임)

정년은 만60세에 도달한 날로 하며, 정년퇴임 날짜는 당해 생일에 따라 6월 30일 또는 12월 31일로 한다.

제5장 직급과 급여체계

제16조(직급)

① 근로자의 책임과 권한 구분을 위하여 아래와 같은 직급 구분을 둔다.

1. 간사보(수습직) : 신입 근로자의 채용에 있어 3개월간의 수습 과정을 둔다. 수습 과정에 대한 평가 후 정규 근로자 채용여부를 결정한다.

2. 간사 : 수습 과정을 거치고 소정의 절차를 거친 자.

3. 부장 : 간사로 3년 이상, 또는 법인 산하단체에서 3년 이상 활동한 자 중 소정의 교육과정을 이수하고 심사를 통과한 자.

4. 국장 : 부장으로 2년 이상, 또는 법인 산하단체에서 5년 이상 활동한 자 중 소정의 교육과정을 이수하고 심사를 통과한 자.

제17조(경력 근로자)

외부단체의 경력이 있는 경력 근로자의 경우는 직급 구분에 따른 과정을 거치지 않고도 경력에 따라 직급을 조정할 수 있다.

제18조(급여체계)

① 급여는 아래 각 호를 참고하여 적용한다.

1. 근로자의 급여는 (사)공동육아와공동체교육 인건비 지급기준에 따라 연봉으로 산정, 지급하며, 임금피크제를 적용한다.

2. 연봉에는 1월~12월의 기본급(당해 최저임금 + 당해 인상금액)과 정기상여금(기본급 1개월의 60%), 그 외 각종 수당과 식대, 명절휴가비 등을 포함한다.

3. 단, 교육훈련비는 연봉에 포함하지 않고, 필요할 시 그때그때 직원이 직접 신청하여 쓸 수 있도록 지원한다. 또한 (사)공동육아와공동체교육이 진행하는 문화세미나 등의 내부 교육은 직원 무료로 진행하여, 교육훈련비를 쓰지 않도록 한다.

4. 퇴직금은 근로기준법을 적용, 퇴직연금 확정기여형(DC)에 가입하여 근로복지공단 퇴직 연금에서 지급한다.

5. 사회보험료 : 국민연금, 국민건강보험, 고용보험, 산재보험

6. 파트타임 근무자는 근로자에 대한 급여기준과 근무 시간, 업무 성격을 감안하여 따로 정한다.

7. 사무총장은 이사회에서 급여기준과 근무 시간, 업무 성격을 감안하여 따로 연봉으로 정한다.

8. 이사회의 의결에 따라 특별상여금을 지급할 수 있다.

9. 위의 규정은 실정에 따라 이사회에서 조정할 수 있다.

제19조(급여 지급일)

급여의 기간은 당월 1일부터 말일까지로 하고, 지급일은 당월 25일로 한다. 단, 25일이 휴일일 때에는 그 전일로 한다. 퇴임 또는 해임 근로자에 대해서는 수시로 할 수 있다.

제20조(급여 계산법)

① 근로자의 급여 등에 변동이 있을 때의 급여 계산방법은 다음과 같다.

1. 신규 채용자의 첫 달 급여는 출근일로부터 일할 계산한다.

2. 감봉 또는 급여기간 개정의 경우에는 발령일 또는 시행일로부터 계산한다.

3. 퇴직, 휴직, 면직 또는 사망한 때에는 발생일로부터 일할 계산한다.

4. 파면, 출근정지 또는 정직당한 자에 대한 급여는 발령일을 기준으로 하여 일할 계산하여 지급한다.

5. (일할계산원칙) 급여의 일할액은 해당 월의 월수를 기준으로 한다.

제21조(휴직기간과 안식월 기간의 급여)

① 휴직기간과 안식월 기간의 급여는 아래 각 호를 따른다.

1. 업무상 질병으로 인한 휴직은 3개월까지는 급여의 전액을, 6개월까지는 반액을 지급할 수 있고, 6개월이 지나면 무급으로 한다.

2. 법인에서 인정한 국내외 유학 또는 연수 시에는 무급으로 하며, 유학․연수 비용은 법인에서 일부 부담할 수 있다.

3. 안식월 급여는 통상임금을 기준으로 한다.

4. 육아휴직은 남녀고용평등법에 준한다.

제6장 근무

제22조(적용범위)

이 규정은 법인 근로자에게 적용한다.

제23조(배치)

사무총장은 근로자의 능력, 적성, 경력 등을 고려하여 부서의 배치 등 인사발령을 할 수 있다.

제24조(관리)

사무총장은 근로자의 근태를 관리한다.

제25조(근무시간 및 휴게시간)

① 기본 근무 시간은 휴게 시간을 제외한 1일 8시간 1주 40시간(월~금 오전 9시30분~18시30분)으로 한다.

② 휴게시간은 12시~13시이며 당사자 협의로 조정가능하다.

③ 업무상 필요할 때에는 근로자 대표와 서면합의하여 근무 시간 및 요일을 법정 근무 시간 한도 내에서 변경하거나 연장하여 재택/유연 근무를 할 수 있다.

④ 재택/유연근무 시에는 하루 전까지 사무총장에게 알리고, 직원 게시판에 일정을 공유하도록 한다.

제26조(야간 및 휴일근로의 제한)

① 18세 이상의 여성 근로자를 오후 10시부터 오전 6시까지 근로하게 하거나 휴일에 근로를 하게 할 경우 해당 근로자의 동의를 얻어 실시한다.

② 임산부와 18세 미만의 근로자에 대해서는 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로를 시키지 않는 것을 원칙으로 한다.

제27조(결근)

① 근로자가 질병 및 기타 사정으로 인해 결근할 때에는 당일 오전 10시까지 사무총장에게 결근신고를 하여야 한다.

② 질병으로 인한 결근이 10일 이상일 때에는 사무총장의 승인을 얻어야 한다.

제28조(지각, 조퇴, 외출)

근로자가 질병 또는 기타 사유로 지각, 조퇴, 외출하고자 할 때에는 사무총장의 허가를 받아야 한다.

제29조(출장) -> 별도 출장비를 지급하지 않음, 삭제.

근로자가 법인을 대표하여 출장할 때에는 출장비를 지급한다. 출장비에는 교통비, 숙박비를 포함한다.

제29조(야근 및 출장 식비)

근로자에게 야근, 출장 시 식대를 제공한다.

제7장 휴일과 휴가

제30조(유급휴일)

① 사무국의 휴일은 일요일, 관공서의 공휴일, 노동절, 기타 이사회에서 필요하다고 인정한 날로 한다.

② 전항의 휴일 중 근무가 필요한 경우, 사전에 다른 근무일과 대체할 수 있다. 이 경우  대체 휴일을 사전에 직원 일정 공유 게시판에 공지하고 근로자 대표와 서면합의하여야 한다.

제31조(휴가)

① 아래 각 호의 상황에 해당할 경우에 근로자의 유급휴가를 허용한다.(단, 당일 왕복이 불가한 지역은 경조일이 휴일 전일 또는 익일이 아닐 경우 2일 미만 휴가자에게는 1일을 가산한다.) 휴가일수는 토요일을 포함한다.

휴가일수는 '배우자의 출산 휴가'를 제외하고 토요일을 포함한다.

-> 공동육아 인사위원인 장성희 노무사 의견 반영(내년에는 20일로 변경될 수 있음)

1. 경조사 휴가

1) 본인의 결혼 : 6일(일요일 제외)

2) 배우자의 출산 : 10일

3) 자녀의 결혼 : 3일

4) 형제자매의 결혼 : 1일

5) 부모의 고희, 팔순 : 1일

6) 부모, 배우자 부모, 배우자, 자녀 초상 : 6일

7) 조부모, 형제자매 초상 : 3일

8) 1인 가구 이사 : 1일

-> 청년 복지도 평등하게 지원될 수 있도록 항목 추가

2. 연차휴가 : 근로기준법을 기준으로 한다.

3. 병가휴가 : 근로기준법을 기준으로 한다. 내부 규정에 따른다.

-> 근로기준기법 없음, 내부규정에 따른다로 수정.

4. 여름휴가 : 5일

5. 여성휴가 (생리휴가 포함) : 청구 시 유급으로 한다.

6. 산전후 휴가 : 임신 중인 근로자에 대해서는 90일 이상의 유급휴가를 부여한다.

(세부사항은 근로기준법과 남녀공용평등법에 따른다)

-> 38조 (임산부의 보호) 조항과 배치 됨, 삭제.

6. 난임치료휴가

1) 법인은 근로자가 인공수정 또는 체외수정 등 난임치료를 받기 위하여 휴가(이하 "난임치료휴가"라 한다)를 청구하는 경우에 연간 3일 이내의 휴가를 주어야 하며, 이 경우 최초 1일은 유급으로 한다. 다만, 해당 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우에는 근로자와 협의하여 그 시기를 변경할 수 있다.

2) 난임치료를 받기 위한 휴가를 신청하려는 근로자는 난임치료휴가를 시작하려는 날의 3일 전까지 센터에 신청하여야 한다.

3) 법인은 난임치료휴가를 신청한 근로자에게 난임치료를 받을 사실을 증명할 수 있는 서류의 제출을 요구할 수 있다.

7. 공가

1) 예비군, 민방위, 기타 병무 관계로 소집되거나 훈련에 참여할 때

2) 법률의 규정에 의하여 투표에 참가할 때

3) 공무로 인하여 국가기관 또는 지자체에 소환될 때

4) 천재지변 등에 해당하는 사유로 출근이 불가능할 때

6) 국민건강보험법 시행령 제26조에 따른 건강검진 받을 때

7) 감염병 예방 및 관리에 관한 법률 제49조에 따른 검사, 예방접종, 격리 등의 사유로 출근이 불가능할 때

제8장 경조사비 지급

제32조(경조사비)

① 다음 각 호에 해당할 경우, 경조사비를 지급한다.

1. 본인의 결혼 : 500,000원

2. 형제, 자매 및 자녀의 결혼 : 200,000원

3. 부모의 고희, 팔순 : 100,000원

4. 자녀의 졸업 : 100,000원

5. 부모의 상 : 300,000원

6. 부모 외 상 : 100,000원

7. 1인 가구 이사 : 100,000원

-> 청년 복지도 평등하게 지원될 수 있도록 항목 추가

제9장 휴직 및 안식월

제33조(휴직 및 기간)

① 근로자가 다음 각 호에 해당될 때에는 상당기간 휴직을 명할 수 있다.

1. 근무 중 사고로 1개월 이상의 치료를 요하며 업무를 담당할 수 없을 때

2. 법인이 인정하는 국내외 유학 또는 연구를 위한 국내외 시찰을 할 때

3. 만 3년 이상 근무한 자가 휴직을 신청할 때

4. 육아휴직 : 남녀고용평등법에 준한다.

5. 휴직기간은 1년 이내로 하고 법령에 특별한 규정이 없는 한 무급으로 한다. 단, 휴직기간 갱신은 1차에 한하며, 갱신 기간까지 합하여 1년을 넘지 못한다.

제34조(휴직 후 복직)

① 휴직기간 중에 그 사유가 소멸되었거나 휴직이 만료되었을 때에는 1주일 이내에 복직원을 사무총장에게 제출해야 한다.

② 전항의 의무를 이행하지 않을 때에는 복직의 의사가 없는 것으로 간주해 자연 해임된다.

③ 근로자의 휴직, 복직은 이사장의 인준을 받는다.

제35조(안식월)

① 만 2년을 만근한 경우에 2년마다 1개월의 유급 안식월 휴가가 발생한다.

② 안식월은 발생일로부터 1년 이내에 사용해야 하며, 미 사용시에 소급하지 않는다.

③ 업무상 1개월을 연속해서 사용하지 못할 경우에는 주 단위로 사용할 수 있다.

제36조(특별휴가)

① 만 6년을 만근한 자는 자기 개발 및 휴식을 위하여 5개월의 무급 특별휴가를 쓸 수 있다.

② 특별휴가는 안식월과 연이어 쓸 수 있다.

제10장 모성보호 및 일·가정 양립 지원

제37조(임산부의 보호)

① 임신 중의 여성 근로자에게는 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 준다. 이 경우 반드시 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상 부여한다.

② 임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험 등 근로기준법 시행령 제43조제1항이 정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다.

③ 제1항 및 제2항에 따른 휴가 기간 중에 근로자가 고용보험법에 따라 지급 받은 출산전후휴가 등 급여액이 그 근로자의 통상임금보다 적을 경우 센터는 최초 60일분(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우의 출산전후휴가는 75일분)의 급여와 통상임금의 차액을 지급한다.

④ 임신 중인 여성 근로자가 유산 또는 사산한 경우로서 해당 근로자가 청구하는 경우에는 다음 각 호에 따른 휴가를 부여한다. 다만, 모자보건법에서 허용되지 않는 인공중절 수술은 제외한다.

1. 유산 또는 사산한 여성 근로자의 임신기간이 11주 이내인 경우(유산 또는 사산한 날로부터 5일까지)

2. 유산 또는 사산한 여성 근로자의 임신기간이 12주 이상 15주 이내인 경우(유산 또는 사산한 날로부터 10일까지)

3. 유산 또는 사산한 여성 근로자의 임신기간이 16주 이상 21주 이내인 경우(유산 또는 사산한 날로부터 30일까지)

4. 유산 또는 사산한 여성 근로자의 임신기간이 22주 이상 27주 이내인 경우(유산 또는 사산한 날로부터 60일까지)

5. 임신기간이 28주 이상인 경우(유산 또는 사산한 날로부터 90일까지)

⑤ 법인은 근로자가 출산전후 휴가 급여 등을 신청할 경우 고용보험법에 따라 출산전후휴가 급여 등을 받을 수 있도록 증빙서류를 제공하는 등 적극 협조한다.

⑥ 임신 중의 여성 근로자에게는 연장근로를 시키지 아니하며, 그 근로자의 요구가 있는 경우 쉬운 종류의 근로로 전환시킨다.

⑦ 법인은 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다.

⑧ 법인은 제7항에 따른 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자의 임금을 삭감하지 아니한다.

⑨ 법인은 임산부 등 여성 근로자에게 근로기준법 제65조에 따른 도덕상 또는 보건상의 유해·위험한 직종에 근로시키지 아니한다.

제38조(태아검진 시간의 허용 등)

① 법인은 임신한 여성 근로자가 모자보건법 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용한다.

② 법인은 제1항에 따른 건강진단 시간을 이유로 근로자의 임금을 삭감하지 아니한다.

제39조(육아휴직 등)

① 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 휴직을 원하는 경우 다음 각 호의 구분에 따른 기간을 고려하여 휴직을 시작하려는 날의 30일 전까지 회사에 휴직원을 제출하여야 한다. 휴직기간은 무급을 원칙으로 한다.

1. 근로자가 임신 또는 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)를 가진 사원이 그 자녀의 양육을 위하여 휴직을 신청하는 경우(이하 이에 따른 휴직을 “육아휴직”이라 한다): 1년 이내

2. 근로자가 부모, 배우자, 배우자의 부모, 자녀, 조부모와 손자녀(이하 “가족”이라 한다)의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위하여 필요한 경우(이하 이에 따른 휴직을 “가족돌봄휴직”이라 한다): 연간 90일 이내, 1회 30일 이상

② 제1항 제1호의 사유라도 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 휴직명령을 하지 않을 수 있다.

1. 육아휴직을 시작하려는 날의 전날까지 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 경우

③ 제1항 제2호에 해당하는 경우라도 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 휴직명령을 하지 않을 수 있다. 다만, 이 경우 센터는 업무를 시작하고 마치는 시간의 조정, 연장근로의 제한 또는 근로시간의 단축‧탄력적 운영 등 가족돌봄휴직을 신청한 근로자를 지원하기 위하여 필요한 조치를 하도록 노력한다.

1. 가족돌봄휴직을 시작하려는 날의 전날까지 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 경우

2. 가족돌봄휴직을 신청한 근로자 외에 가족이 돌봄이 필요한 가족을 돌볼 수 있는 경우

3. 센터가 직업안정기관에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위하여 노력하였으나 대체인력을 채용하지 못한 경우

4. 근로자의 가족돌봄휴직으로 인하여 정상적인 사업 운영에 중대한 지장이 초래되는 것으로 증명되는 경우

제40조(육아기 근로시간 단축)

① 법인은 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간의 단축(이하 "육아기 근로시간 단축"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 단축개시예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 경우, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 남녀고용평등법 시행령 제15조의2에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.

② 법인이 육아기 근로 시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 한다.

③ 법인이 해당 근로자에게 육아기 근로 시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로 시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 35시간을 넘어서는 아니 된다.

④ 육아기 근로 시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면 그 기간을 가산한 기간 이내로 한다.

⑤ 법인은 근로자가 육아기 근로시간 단축을 사용할 경우 고용보험법령이 정하는 육아기 근로시간 단축 급여를 받을 수 있도록 증빙서류를 제공하는 등 적극 협조한다.

제41조(육아휴직과 육아기 근로시간 단축의 사용형태)

① 근로자가 육아휴직이나 육아기 근로시간 단축을 하려는 경우에는 다음 각 호의 방법 중 하나를 선택하여 사용할 수 있다.

1. 육아휴직은 임신 기간 사용 횟수 제외하고 1회에 한정하여 분할 사용할 수 있다.

2. 육아기 근로시간 단축을 나누어 사용할 수 있다. 이 경우 나누어 사용하는 1회의 기간은 3개월(근로계약기간의 만료로 3개월 이상 근로시간 단축을 사용할 수 없는 기간제 근로자에 대해서는 남은 근로계약기간을 말한다) 이상이 되어야 한다.

제42조(가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축)

① 법인은 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 근로 시간의 단축을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 남녀고용평등법 시행령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.

1. 근로자가 가족의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 경우

2. 근로자가 자신의 질병이나 사고로 인한 부상 등의 사유로 자신의 건강을 돌보기 위한 경우

3. 55세 이상의 근로자가 은퇴를 준비하기 위한 경우

4. 근로자의 학업을 위한 경우

② 법인이 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당근로자와 협의하여야 한다.

③ 법인은 해당 근로자에게 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 아니 된다.

④ 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 제1항제1호부터 제3호까지의 어느 하나에 해당하는 근로자는 합리적 이유가 있는 경우에 추가로 2년의 범위 안에서 근로시간 단축의 기간을 연장할 수 있다.

⑤ 법인은 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

⑥ 법인은 근로자의 근로시간 단축 기간이 끝난 후에 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.

제43조(육아시간)

생후 1년 미만의 아동이 있는 여성 근로자의 청구가 있는 경우 제24조의 휴게시간 외에 1일 2회 각 30분씩 유급 수유시간을 준다.

제11장 교육․연수․평가

제44조(시행)

모든 근로자는 법인에서 진행하는 근로자 교육 및 연수에 참석할 권한과 의무가 있다. 근로자의 교육·연수 참가는 진급에 있어 중요한 기준으로 한다.

제45조(종류)

① 연수 : 직급에 구분 없이 모든 근로자를 대상으로 연수를 시행할 수 있다.

② 워크숍 : 필요에 따라 근로자 워크숍을 시행할 수 있다.

③ 교육 : 월례교육 및 기타 부정기적인 교육.

④ 위탁교육 : 모든 근로자를 대상으로 위탁교육을 시행할 수 있다.

제46조(평가)

① 법인의 근로자는 6개월 단위로 활동 평가서를 사무총장에게 제출하도록 한다. 단, 수습 근로자는 수습 기간동안 매월 단위로 활동 평가서를 사무총장에게 제출한다. 활동 평가서 제출은 상하반기 사업평가회의로 대체 할 수 있다.

② 연수 후에는 1개월 이내에 연수보고서를 사무총장에게 제출하거나 연수보고회를 갖는다.

제12장 직장 내 괴롭힘 및 성희롱의 금지

제47조(직장 내 괴롭힘 행위의 금지)

① 직장 내 괴롭힘 행위란 사무총장 및 직원이 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자 등에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말한다.

② 누구든지 직장 내 괴롭힘 행위를 하여서는 아니 된다.

제48조(직장 내 괴롭힘 예방교육)

① 법인은 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 교육(이하 “직장 내 괴롭힘 예방교육”이라 한다)을 1년에 1회 이상 실시한다.

② 직장 내 괴롭힘 예방교육 시간은 1시간 이상으로 한다.

③ 직장 내 괴롭힘 예방교육의 내용은 다음 각 호와 같다.

1. 직장 내 괴롭힘 행위의 정의

2. 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위

3. 직장 내 괴롭힘 상담절차

4. 직장 내 괴롭힘 사건처리절차

제49조(직장 내 괴롭힘 예방‧대응 조직)

센터 내 인사부서에 직장 내 괴롭힘의 예방‧대응 업무를 총괄하여 담당하는 직원(이하 “예방‧대응 담당자”라 한다)을 1명 이상 둔다.

제50조(사건의 접수)

① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 예방‧대응 담당자에게 신고할 수 있다.

② 예방‧대응 담당자는 제1항에 따른 신고가 있는 경우 또는 그 밖의 방법으로 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우 사건을 접수한다.

제51조(사건의 조사)

① 법인은 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시한다.

② 조사는 예방·대응 담당자가 담당한다.

③ 조사가 종료되면 사업주에게 보고한다.

④ 조사를 하는 경우 행위자에 대한 조치와 관련한 피해자의 의견을 들어야 한다.

⑤ 조사자 등 조사 과정에 참여한 사람은 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해자 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 센터장에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다.

제52조(피해자의 보호)

① 법인은 조사기간 동안 피해자가 요청하는 경우에는 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 피해자의 요청을 고려하여 적절한 조치를 한다. 이 경우 피해자의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니된다.

② 법인은 직장 내 괴롭힘이 인정된 경우 피해자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가의 명령 등 적절한 조치를 한다.

③ 법인은 신고인 및 피해자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

제53조(직장 내 괴롭힘 사실의 확인 및 조치)

사무총장은 직장 내 괴롭힘이 인정된 경우 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 한다.

제54조(직장 내 성희롱의 금지)

누구든지 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다.

제55조(직장 내 성희롱 예방교육)

① 법인은 직장 내 성희롱 예방교육을 연 1회 이상 실시한다.

② 사무총장을 포함한 근로자는 모두 제1항에 따른 성희롱 예방교육을 받아야 한다.

③ 직장 내 성희롱 예방교육의 내용에는 다음 각 호가 포함되어야 한다.

1. 직장 내 성희롱에 관한 법령

2. 직장 내 성희롱 발생 시 처리절차와 조치기준

3. 직장 내 성희롱 피해 사원의 고충상담 및 구제절차

4. 그 밖에 직장 내 성희롱 예방에 필요한 사항

④ 법인은 성희롱 예방교육의 내용을 근로자들이 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어야 한다.

제56조(직장 내 성희롱 예방지침)

① 법인은 직장 내 성희롱 예방지침을 마련하고 누구나 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어야 한다.

② 제1항의 직장 내 성희롱 예방지침에는 다음 각 호의 사항이 포함되어야 한다.

1. 직장 내 성희롱 관련 상담 및 고충 처리에 필요한 사항

2. 직장 내 성희롱 조사절차

3. 직장 내 성희롱 발생 시 피해자 보호절차

4. 직장 내 성희롱 행위자 징계 절차 및 징계 수준

5. 그 밖에 직장 내 성희롱 예방 및 금지를 위하여 필요한 사항

제57조(직장 내 성희롱 발생 시 조치)

① 법인은 직장 내 성희롱 발생 사실을 알게 된 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 하여야 한다.

② 법인은 조사 기간 동안 피해사원 등을 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해사원 등에 대하여 근무 장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 회사는 피해사원 등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.

제13장 안전 보건

제58조(안전보건)

근로자의 안전과 보건에 관한 사항은 산업안전보건법령 및 규정 등이 정한 바에 따른다.

제59조(건강진단)

① 근로자는 정기적으로 사무 근로자는 매2년 1회, 그 외 근로자는 매년 1회 지정된 의료기관에서 정기건강진단을 받아야 한다.

② 법인은 근로자의 건강진단결과에 따라 보건상 필요한 조치를 취하며 근로자는 이에 따라야 한다.

제60조(재해보상)

법인은 근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸린 경우와 사망하였을 때의 보상은 산업재해보상보험법등 관계법령에 따라 보상한다.

제61조 (안전보건)

법인은 근로자의 안전 및 보건에 관하여 관계 법령이 정하는 바에 따라 필요한 조치를 강구하여야 하며, 근로자는 이에 관한 시책에 적극 협력하여 위험의 발생을 미연에 방지하고 보건에 유의하여 건강을 유지하는데 노력하여야 한다.

제62조 (안전보건교육)

법인은 근로자에게 관계 법령이 정하는 바에 따라 수시로 안전 및 보건에 관한 교육 및 지도를 실시한다.

제63조 (질병자의 취업금지, 제한)

① 근로자가 전염병, 정신병 또는 근로로 인하여 병세가 현저히 악화될 우려가 있거나 질병 등에 이환된 경우에는 취업을 금지하거나 제한하여야 한다.

② 제1항의 규정에 의하여 취업금지 또는 제한받은 자가 건강을 회복한 때에는 지체 없이 취업하게 하여야 한다.

제14장 문서작성, 처리 및 보안에 관한 규칙

제64조 (문서의 원칙) -> 의무 아님, 삭제

① 문서라 함은 법인의 업무상 대내외적으로 작성, 시행된 모든 서류를 말한다.

② 문서는 도면, 통계표, 증명서류 및 특별한 형식의 문서를 제외하고는 A4의 백색(미색)용지를 사용함을 원칙으로 한다.

③ 문서의 숫자 표기는 아라비아 숫자로 한다.

④ 문서의 수정은 원칙적으로 인정하지 아니하며, 부득이한 사유로 삭제 또는 수정할 때에는 수정자가 적색으로 두 줄을 긋고 정정 날인을 한다.

제64조 (공문 접수 및 발신)

① 공문의 접수와 발신은 담당자가 하고 각각 문서 접수 대장과 발송 대장에 기재하여야 한다.

② 모든 공문은 접수 대장에 기재한 후 사무총장에게 보고하여 담당자에게 인계한다.

③ 모든 공문은 행정부의 확인 후 발송번호를 부여받아 발송한다.

④ 공문번호 아래와 같이 한다.

예) 공동육아 2007-01

“공동육아와공동체교육에서 2007년에 발송하는 1번째 공문”

제65조 (준용)

팩시밀리나 컴퓨터 등의 사무기기에 의한 공문의 수신, 발신에 대해서도 전조의 규칙을 준용한다.

제67조 (문서의 보관)  -> 명시할  필요 없음, 삭제

① 문서의 보존기간은 다음에 따른다.

문서목록		보존기간
		종이문서	전자문서
재산목록		영구	영구
회계	예결산 및 현금출납부	10년	영구
	그 외 회계자료	10년	10년
기부금영수증 발급명세서		5년	5년
근로계약에 관한 중요서류		3년	3년
사원(회원)명부		영구	영구
회의록		10년	영구
설립허가서, 정관변경허가서		영구	영구
임원취임(해임) 승인 문서		영구	영구
프로젝트사업	회계자료	5년	5년
	결과보고서	5년	영구
발간 자료집		영구	영구
수·발신 문서		5년	5년
현장 자료		5년	영구

② 모든 문서의 보존은 전자화문서로 변환하여 보관할 수 있다. 다만, 계약서 등 위조·변조하기 쉬운 문서는 그러지 아니한다.

③ 보존기간을 연장·단축할 필요가 있는 때에는 사무총장의 승인을 얻어 그 기간을 연장·단축하거나 폐기한다.

④ 보존기간이 완료된 문서는 사무총장의 결재를 받아 폐기처분 한다. 폐기문서는 보존문서기록대장에 폐기일시를 기재하고 그 내역을 기록 보존한다.

제15장 회계

제66조 (지출)

업무관련 지출은 지출결의서를 제출하여 승인을 얻은 후 지출한다.

제67조 (재정 운영) 일상 재정 운영에서 사무실 운영에 관한 기본적인 것으로서 30만 원 이하일 경우는 행정부의 재량에 따르며, 그 외의 것에 대해서는 사무총장의 승인을 받는다.

제16장 기타

제68조(해석)

이 규정의 해석상 이의가 있는 사항 및 명문 규정이 없는 사항에 관하여는 근로기준법 또는 이사회의 유권 해석 또는 결정에 따른다.

제69조(규정의 변경)

이 규칙을 변경할 때에는 규칙을 적용받는 근로자 과반수 의견을 청취한다. 다만, 규칙을 불리하게 변경하는 경우에는 동의를 받는다.

본 규정은 매해 근로기준법의 변경되는 내용을 반영하여 적용한다.

본 규정은 이사회에서 통과된 날로부터 시행한다.

※ 전체 수정 : 상근자 -> 근로자로 수정

(2023년 9월 1일 시행)

※ 마지막 확인 추가 : (2024년 0월 0일 수정)